Discriminación laboral de la mujer (página 2)

Partes: 1, 2

La discriminación en materia de salarios sigue siendo muy activa. En la industria en 27 de 39 países con datos disponibles, la remuneración de las mujeres era un 20% a un 50% menor que la de los hombres.[6]

Según Robinson, el género es uno de los campos en donde puede darse este tipo de discriminación. Así, aunque hombres y mujeres sean igualmente productivos, es decir, sean sustitutos perfectos, el empresario pagará salarios más bajos a las mujeres, basándose en el supuesto de que estas últimas poseen una curva de oferta laboral menos elástica que la de los hombres, razón por la que son ellas quienes reciben los salarios más bajos. De esta forma, mediante la discriminación salarial el empresario maximiza sus beneficios.[7]

Discriminación en el empleo: Es la típica discriminación laboral que se da cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por una característica ajena a lo requerido por el puesto. [8]
Discriminación ocupacional: Significa que algunos grupos de la sociedad están limitados a empleos de baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, nunca o en casos muy esporádicos podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén calificados para ello y lógicamente su escala salarial será baja. 3

Los avances de las mujeres en posiciones gerenciales en el mundo corporativo tienen logros acotados. En 1999 las mujeres sólo representaban del 11 al 12% de los ejecutivos de las 500 mayores corporaciones de los EEUU y el 12% de los ejecutivos de las 560 mayores empresas de Canadá. En Alemania en 1995, sólo del 1% al 3% de los altos ejecutivos y miembros de directorios de las 70.000 empresas eran mujeres.[9]

Discriminación en la adquisición de capital humano: Se presenta cuando se tienen restricciones en cuanto al acceso a la educación formal y a la capacitación y entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que como es de esperarse tiene efectos sobre su grado de calificación y en el aumento de su productividad. Este caso se observa con frecuencia en las mujeres donde las tradiciones sociales han jugado muy importante, ya que muchos padres tienen la concepción que el rol principal de la mujer se encuentra en el ámbito domestico y consideran innecesario un nivel educativo muy elevado. Por otra parte, existen casos en los que familias con escasos recursos y con varios hijos donde se da prioridad a la educación de los hijos varones; incluso si se tiene la posibilidad de dar una buena educación a las mujeres los padres pueden tender a invertir poco en esta, dada la discriminación existente contra la mujer en el mercado laboral, lo que impide tasas de retorno a la inversión en educación más altas que las de los hombres. 3

2.1.5 ESTUDIOS REALIZADOS SOBRE EL TEMA

En un estudio de la OIT realizado en países de América Latina sobre el análisis de los costos laborales en aspectos puntuales como:

a) ¿Son los costos laborales no salariales de las mujeres asalariadas más elevados que los de los hombres? y, en caso afirmativo, ¿constituye ello un desincentivo para la contratación de mujeres, o para que ellas alcancen igualdad de oportunidades en sus condiciones de trabajo?
b) ¿El ausentismo laboral de las mujeres es mayor que el de los hombres? y, en caso afirmativo, ¿constituye un desincentivo para la contratación de mujeres?
c) ¿Cuál es el costo de la reproducción biológica, social y de la fuerza de trabajo, y quién asume ese costo: la empresa, la sociedad, la familia o las propias mujeres?

Se llegaron a las siguientes conclusiones:

Primero, el costo laboral no salarial de la mujer asociado a la maternidad y al cuidado infantil es menor a 2% de la remuneración bruta mensual de la mujer asalariada en los países en los que se ha realizado la investigación. Si se considera el conjunto de los costos no salariales, incluyendo los relativos a la maternidad y al cuidado infantil como costo de las mujeres, resulta que éstos son superiores a los de los hombres en menos del 1 % e, incluso, en algunos países (como México) son inferiores. Sin embargo, dado que, como se verá más adelante, el salario de la mujer es, también en promedio, inferior en un 20% al del hombre, este "sobrecosto" de menos del 1 % resulta irrelevante al comparar el costo total de contratación de la mujer con el del varón. En consecuencia, no se podría afirmar que el costo no salarial asociado a la protección de la maternidad y al cuidado infantil, según las instituciones laborales y legislación vigente en los países considerados, constituya un desincentivo para la contratación de mujeres o una explicación de por qué ellas tienen peores condiciones de trabajo.

Se suele señalar que, aun cuando el costo laboral asociado a la maternidad es bajo y no lo sufraga la empresa contratante, éste constituye, de todos modos, un desincentivo para la contratación de mujeres, por cuanto durante el período de licencia la empresa debe contratar a una trabajadora o un trabajador sustituto. Sin embargo, la investigación también permite probar que esta argumentación no responde a la realidad de los hechos, por cuanto el pago del salario de la mujer que está en período de licencia no es asumido por la empresa, sino por la seguridad social o por alguna otra institución pública. Además, la investigación realizada muestra que, en muchos casos, los/as empleadores/as no contratan a reemplazantes. Por lo tanto, el monto total de lo que gastan con el reemplazo puede ser menor que el valor que dejan de gastar cuando las trabajadoras utilizan la licencia por maternidad y ellos dejan de pagar sus sueldos.

La segunda conclusión de la investigación cuyos resultados aquí se presentan es que, en términos generales, el ausentismo laboral de la mujer es, básicamente, igual al del hombre, sino se consideran las licencias por maternidad. Por otra parte, existen causales de ausencia que están asociados específicamente a los hombres. No sería, por tanto, el supuesto mayor ausentismo laboral de la mujer una de las razones que expliquen la menor contratación de mujeres.

En cuanto a la tercera interrogante que se plantea en la investigación, su conclusión es que, si bien la reproducción biológica y social tiene un costo, éste no puede ser considerado como un costo laboral, por cuanto no es asumido por la empresa sino más bien por toda la sociedad (es decir, por alguna institución pública, como la seguridad social u otra) o por la familia, o las propias mujeres en el caso de aquéllas que no perciben un ingreso a cambio de su trabajo y que no están afiliadas a sistema de protección social alguno.

Si no son los costos laborales no salariales las causas de la menor contratación de mujeres en las empresas del sector formal, entonces cabe preguntarse si la causa será un mayor salario. Sin embargo, tampoco el menor asalariamiento de la mujer se debe a que perciba salarios más altos, pues este último supuesto no es cierto. Aunque el tema no es materia de la presente investigación, los datos que arrojan otras investigaciones así lo demuestran. Al respecto, la OIT publicó cifras en el año 2001 donde se mostraba que, para el promedio de la región de América Latina, el salario promedio por hora trabajada por la mujer (excluido el servicio doméstico) equivalía al 91 % del salario promedio del hombre, y que este porcentaje se reduce a 75% en el caso de las mujeres con cinco o menos años de estudio ocupadas en establecimientos de arco o más trabajadores, y 73% para las que tienen 13 y más años de estudio.

En suma, la discriminación de la mujer en el mercado de trabajo aparece mucho más vinculada a la discriminación en materia de salario e ingresos que a la diferencia en el costo laboral no salarial (sin considerar la discriminación en materia de condiciones de trabajo, que tiene sus propias causas). La investigación que aquí se presenta muestra fehacientemente que tal diferencia es mínima e irrelevante y, quizás lo más importante, que la protección de la maternidad y el cuidado infantil no implican costos que sustenten el argumento de que son esos costos los que desincentivan la contratación de mujeres en las empresas del sector formal. Este es, precisamente, el principal valor que tiene la investigación, cuyos resultados se presentan en las páginas siguientes. Indaga en profundidad sobre algunos de los tópicos que se suelen utilizar al argumentar el por qué de la discriminación laboral de la mujer, demuestra su inconsistencia y, al hacerlo, destruye algunos mitos. Además, incentiva la búsqueda de una explicación más comprensiva de la discriminación laboral de la mujer. Con seguridad que la lectura de este libro motivará a sus lectores y lectoras a preguntarse el por qué de la discriminación y cómo superarla, contribuyendo así al desarrollo de la noción de Trabajo Decente.

Marco teórico

2.2.1 DATOS ESTADÍSTICOS

Según "Análisis Final del año 2002. Discriminación en Argentina", realizado por SOS Discriminación, se determinó que un 10,75% de los casos de discriminación son por sexo. Al medir en que ámbitos se producen los casos de discriminación el estudio revela otros datos que, por lo menos, asombran: comunidad en general, 37,70%; laboral, 36,20%; educativo, 16,60% y salud 9,50%. En esta escala de valores, las mujeres siguen siendo fuertemente discriminadas y marginadas en la sociedad, al igual que los gays y las minorías sexuales. Estos estudios han demostrado que a igual formación y capacitación para los puestos claves, siempre llegan primero los hombres, y solo un 30% de las féminas llegan a puestos medios y solamente un 5% a puestos claves.
El latinobarómetro 2006 de discriminación por género en el mercado laboral reveló un 28% de discriminación en los 18 países de América Latina versus los 24% obtenidos por el eurobarómetro en los 28 países de Europa.[10]
En un estudio realizado por un Comité Económico Conjunto evidenció que en la década pasada, las desaceleraciones económicas conducían a que las mujeres dejaran sus puestos de trabajo y se dedicaran al cuidado del hogar y de sus hijos. En los años 60 la ocupación de puestos de trabajo por parte de las mujeres disminuía aún habiendo mejoras económicas, este hecho se mantuvo por un periodo de de tiempo de más de 12 años. Según el New York Times, esta tendencia es más o menos la misma para todas las mujeres, independientemente de su estado civil, nivel de educación o edad de los niños. (Feminist Daily News, Julio 22 de 2008).
Según datos de la encuesta "Fecundidad y valores en la España del siglo XXI" realizada por Margarita Delgado en Marzo del 2007, con una muestra de 10.000 mujeres encuestadas, un 8% asegura que ser madre fue causa de discriminación en el trabajo y un 21% afirma que sus oportunidades de promoción laborales se limitaron al ser madre.[11]
En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 23,094 querellas de discriminación por sexo. La EEOC resolvió 23,743 querellas por discriminación por sexo en el año fiscal 2005 y recuperó $ 91.3 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).
Ana Pérez Luna, secretaria de la mujer del sindicato de la comunidad manifestó: "De las 300 empresas andaluzas con obligación de tener un plan de igualdad, sólo lo tiene el 25%". Estos planes permitirían, igualar a hombres y mujeres en casos como categorías, salarios, y promociones, discriminaciones que en la actualidad son difíciles de probar. Además, la crisis ha incrementado los casos de acoso en el trabajo, tanto sexual como moral, al "incrementarse el miedo en las trabajadoras a perder el empleo".

Agregó: "Los casos relacionados con la maternidad son más denunciados porque están protegidos por la ley como despido nulo, no así en el caso del acoso, que al final acaba en despido, lo que motiva que las mujeres no lleguen a denunciarlo", explica Pérez, que señala al subsector de las empleadas de hogar y al de la hostelería como los que tienen más incidencias, especialmente en el caso de mujeres extranjeras.

Estadísticas del INE indican que las mujeres españolas cobraron en el año 2000 un 30% menos que los hombres, el doble del porcentaje medio de la UE. La Organización Internacional del Trabajo situaba el porcentaje entre un 27 y un 28%. La discriminación salarial varía por tramos de edad, nivel de formación, modalidad de contratación, sector y profesión.[12]

2.2.2 FACTORES CAUSALES DE LA DISCRIMINACIÓN EN LA MUJER

La discriminación existe desde mucho antes que la palabra se crease pues surge desde las primeras interacciones sociales entre los hombres. Es inherente al ser humano y se produce por cualquier diferencia que una persona perciba en otra, por problemas de prejuicio, intolerancia, rechazo, falta de aceptación, competencia, aversión al cambio. Estas desigualdades y discriminaciones se producen en todos los órdenes de la vida social y, en consecuencia, también en el orden laboral.

Se puede así constatar que, a pesar de la creciente incorporación de la mujer al trabajo que, sin duda, es la gran innovación del siglo pasado, se mantienen formas de discriminación en los distintos aspectos de la vida laboral: el propio acceso al empleo, las dificultades de promoción interna a puestos de responsabilidad, la clasificación profesional, las diferencias de retribución, la misma negociación colectiva e incluso la representación legal del personal, ostentada de forma abrumadoramente mayoritaria por hombres.

Algunos de los factores causales de la discriminación en la mujer son:

Socio-familiares

Se refiere a las actitudes patriarcales por parte de la sociedad, como por ejemplo, la subordinación de la mujer con respecto al hombre en la esfera familiar y social. En el caso de que la mujer trabajase fuera del hogar, lo haría para suplir a la fuerza de trabajo masculina.

Culturales

La igualdad de las oportunidades en el acceso a la cultura reduce bastante la desigualdad entre sexos. Como esta igualdad no ha existido, surge esta discriminación. Además, en el caso de que la mujer recibiese alguna educación, ésta, iba encaminada al aprendizaje de ciertas actividades relacionadas con el hogar. Esta menor cultura por parte de la mujer, hace que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo español sea baja.

Económico – coyunturales

Los ciclos económicos influyen en la participación de la mujer en el mercado de trabajo, cosa que no ocurre en países más avanzados en cuanto a nivelación social de la mujer. La mujer constituye un colchón ó ejército de reserva, para periodos de expansión económica, donde se incrementa la demanda de trabajo.

2.2.3 CONSECUENCIAS DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER EN SU CENTRO DE TRABAJO

Las personas discriminadas pueden adoptar las siguientes aptitudes:

La Resignación:

Actitud adoptada inconscientemente que evita el conflicto. Percibe que no hay negociación posible con el discriminador y prefiere comprometerse a afrontar la amenaza de ser despedida del trabajo.

La Confusión:

Las discriminadas, o no se atreven a quejarse o no saben cómo hacerlo. Es como si estuvieran anestesiadas, se lamentan de tener la cabeza hueca y de sus dificultades para pensar, describen un verdadero empobrecimiento, una anulación parcial de sus facultades y una amputación de su vitalidad y de su espontaneidad, se va perjudicado de esta manera su desempeño en el trabajo.

Aunque sientan a veces que son objeto de una injusticia, su confusión es tan grande que no tienen ninguna posibilidad de reaccionar. La confusión genera estrés.

Conciliación Forzosa:

Surge el temor a las reacciones del discriminador, a su tensión y a su frialdad cuando no se ciñen a lo que este espera, y temen asimismo al rechazo, las observaciones hirientes, el sarcasmo, el desprecio y el escarnio. Las personas discriminadas tienden a mostrarse cada vez más amables y conciliadoras y viven perseguidas en lograr conformar al discriminador, esto las deteriora psicológicamente y profesionalmente, ya que están pendientes de evitar conflictos con el discriminador en vez de poner toda su energía en el trabajo en equipo.

Asumen el rol de seguidor, para evitar el conflicto, siguen el movimiento del equipo, al no hacer objeciones. Lo que proponen los demás está bien, de este modo ocultan su personalidad y sus características propias.

La venganza:

Cuando la persona discriminada toma conciencia de la manipulación que ejerce el discriminador, se sienten enfadadas, como si alguien las hubiera timado, tienen la sensación de haber sido engañadas.

Llegadas a este punto muchas veces las discriminadas quieren vengarse, lo que genera un clima hostil que repercute desfavorablemente en el desenvolvimiento del trabajo.

La división:

La mujer al sentirse discriminada, busca ayuda dentro del equipo de trabajo, le confiesa a algunos de los integrantes sus temores, su inseguridad, por lo que pide apoyo, simpatía para con ella. Asume el rol de "vencida por adelantado".

Si logra esta simpatía que buscaba, se puede producir una separación o división interna en la empresa, donde ciertos integrantes apoyen al discriminado y otros al discriminador. Perjudicando de este modo el funcionamiento del equipo de trabajo.

2.2.4 VARIABLES QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO FEMENINO EN LA PARTICIPACIÓN LABORAL

Edad

La mujer se incorpora al mercado de trabajo en mayor cuantía entre los 16 -19 años y los 20-24. En el tramo 25-29, la tasa decrece, pero el descenso más brusco se produce entre los 30-34, lo que refleja la incidencia de la variable "estado civil". El matrimonio y el nacimiento del primer hijo, son hechos que favorecen el abandono de la actividad por parte de la mujer.

Estado Civil

El papel de la mujer como reproductora es considerado más importante que el papel como productora en el mercado. Esto hace que la mujer cambie de papel y pase de productora a reproductora al cambiar de estado civil. El perfil de la mujer no soltera refleja un incremento en la participación hasta el tramo 45-49.

Nivel de Estudios

La educación aumenta la probabilidad de que la mujer forme parte de la población activa. Este mayor nivel, frena la salida de la misma de la actividad económica. Parece claro que a medida que la mujer incrementa su nivel educativo, aumenta su participación en el mercado laboral.

2.2.5 DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EMBARAZO

Ante la Ley hombres y mujeres gozamos de igualdad jurídica, sin embargo la naturaleza ha diferenciado hombres y mujeres en cuanto ha características biológicas, físicas, psicológicas, etc. Una de las grandes diferencias que caracteriza a las mujeres es la posibilidad de ser madres, lo que no debería ser un obstáculo en cuanto a equidad se refiere. La discriminación por embarazo es una forma más de rechazo laboral que experimentan las mujeres en nuestro país. Se dice que el despido por embarazo y la solicitud de examen de no gravidez son prácticas discriminatorias, porque a ningún empleador se le ocurre preguntarle a un posible trabajador si será padre pronto o si su compañera está embarazada para saber si lo debe contratar o no. Al contrario cuando un hombre va ser padre, se considera que sus responsabilidades y gastos aumentarán, y en algunos casos hasta se obtiene un aumento de sueldo.[13]

En un estudio realizado en España se determinó que de las razones para discriminar a una mujer en ámbito laboral, la que se lleva la palma es la maternidad. De los 278 expedientes (que llevaron adelante la denuncia) de 2007, 2009 fueron por esta causa, y en 2006, sumaron 147. 댡s empresas piensan que las mujeres son costosas; tenemos unos empresarios retrógrados묠afirma Gavilán. Le sigue el acoso sexual (33 expedientes el año pasado, y 56 el anterior) y el acoso moral (17 en 2007 y 21 en 2006).[14]

2.2.6 DISCRIMINACIÓN LABORAL FEMENINA Y EL ACOSO SEXUAL COMO FORMA DE DISCRIMINACIÓN

El término acoso sexual en el trabajo es un término relativamente nuevo, utilizado para describir un problema que viene desde mucho tiempo atrás y que era (o en cierta forma sigue siendo) considerado un tabú. Se refiere a conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan la dignidad de la mujer y el hombre. Se pueden observar comportamientos no sólo físicos, sino también de carácter verbal o no verbal, indeseado y ofensivo para la persona que es objeto de ellos, afectando seriamente la igualdad de oportunidades en el trato en el trabajo.

En muchos países se considera que ésta forma de discriminación por sexo constituye un obstáculo a la integración de la mujer en el mercado laboral.

El acoso sexual ha sido definido por la OIT como "un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio."

Ejemplificando una serie de conductas de acoso sexual tenemos:

I. Gestos y comentarios de connotación sexual.
II. Apretones de hombros, abrazos o roces aparentemente casuales en diversas regiones corporales tipificadas sexualmente.
III. Juegos propuestos de carácter sexual.
IV. Proposiciones de carácter sexual y/o amenazas que se relacionan con mejoramientos y/o ascensos relacionados con el trabajo.
V. Lenguaje sexual subido de tipo obsceno o chistes subidos de tono.

Según investigaciones realizadas en Estados Unidos existen 5 niveles de acoso que se presentan en el contexto académico:

Acoso Sexual: Conductas y/o comentarios generalizados de carácter sexual.
Conducta Seductora: Insinuaciones sexuales de carácter inapropiado y ofensivo.
Chantaje Sexual: Solicitud de actividad sexual u otra conducta ligada al sexo con promesa de recompensa.
Coacción Sexual: Imposición de actividad sexual bajo amenaza de castigo.
Ataque o Asalto Sexual: Imposición o asalto sexual intenso.

2.2.7 DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN EL ACCESO AL EMPLEO

En un estudio realizado sobre el acceso al primer empleo por parte de la población parada; entendiéndose por acceso al empleo a el ingreso de la población activa desempleada en la población ocupada ó con empleo. No contemplándose la movilidad dentro del empleo. El campo de estudio se va a limitar al acceso al primer empleo por parte de la población parada (parados de inserción). Los datos fueron tomados de la EPA.

Para el análisis se optó por una muestra de corte transversal con datos referidos a los parados de inserción.

Análisis de la discriminación de la mujer en el acceso al primer empleo; Un primer indicador de la diferencia dentro de los parados de inserción de ambos sexos resulta del ratio "parados de inserción/total de activos". Según los datos, ese ratio es del 14,4% en las mujeres (8 ptos inferior en el caso de los hombres). Este hecho se puede explicar a partir de las siguientes afirmaciones:

Las mujeres tienen una mayor dificultad para acceder al primer empleo.
Las mujeres tienen una mayor tasa de crecimiento de la población con respecto a la de los hombres.

Teniendo en cuenta la existencia de población desanimada (se define como aquella que o bien no accede al mercado de trabajo, o bien se retira del mismo porque cree que no encontrará trabajo), y que supone un alto % dentro de la población activa femenina, el paro femenino y el de larga duración sería mayor que el que se obtiene sin tener en cuenta el "desanimo".

Influencia del nivel de estudios en el acceso al primer empleo: Según la EPA, los porcentajes de paro de inserción sobre la población activa son más altos para la mujer sea cual sea el nivel de estudios considerado. Estos porcentajes se incrementan para ambos sexos a medida que se incrementa el nivel de estudios, excepto para las mujeres en el paso de estudios medios a superiores.

El volumen de empleo para las analfabetas y sin estudios ha disminuido en los últimos años, a lo que hay que añadir el incremento de la competencia con el siguiente nivel de cualificación, generado por la situación de paro masivo que tiene lugar en la economía española.

Desde el punto de vista del empleador, éste preferirá contratar a personas de mayor nivel cultural, sobre todo si no se ve obligado a pagarle un mayor salario.

Se puede concluir diciendo que ante el acceso a un primer empleo, las mujeres están en peor situación que los hombres. Este hecho mejora para ambos sexos a medida que se incrementa el nivel de educación, cosa que no implica que vayan a ocupar puestos de trabajo que se correspondan con su cualificación o titulación académica.

Influencia de las variables "edad y estado civil": A raíz de los datos que nos ofrece la EPA se pueden extraer las siguientes:

Los porcentajes de paro son más elevados para las mujeres que para los hombres para todos los grupos de edad.

Estos porcentajes se reducen a medida que se incrementa la edad

En el primer caso, esto puede deberse tanto a un mayor crecimiento de la actividad femenina en relación a la masculina, como a una mayor dificultad en el acceso al empleo para la población femenina.

En lo que respecta a la segunda conclusión, lo normal es que los individuos accedan al empleo una vez que haya finalizado su periodo de formación. En referencia a los tiempos de búsqueda de empleo, éstos son mayores para las mujeres entre las 16 y 30.

En general, la edad incide negativamente a la hora de acceder al empleo por primera vez. Además, las mujeres tienen mayores dificultades para hacerlo.

Respecto al estado civil, el % de parados sobre activos es mayor en los hombres solteros y en las mujeres casadas. El hombre casado reduce su movilidad debido a las cargas familiares, mientras que para las mujeres, estas cargas pueden originar el abandono del trabajo.

2.2.8 LA DISCRIMINACION OCUPACIONAL O SEGREGACION DE MERCADOS

Podemos hablar de segregación cuando el acceso de la mujer a determinadas ocupaciones o profesiones y sectores o ramas de actividad está obstaculizada por barreras legales y/ó sociales. También se presenta esta discriminación en lo que respecta a la ocupación de ciertas categorías socio-profesionales por parte de las mujeres. Por todo esto, la población femenina queda concentrada en determinados sectores u ocupaciones.

A. Análisis sectorial:

La gran mayoría del empleo femenino está concentrado en el sector servicios, mientras que el empleo masculino está más repartido entre el sector industrial y el de servicios.

B. Análisis subsectorial:

Lo que se pretende estudiar con este análisis es comprobar si el empleo femenino está concentrada en aquellas ramas en las que el nivel salarial es más bajo. En la categoría "empresarios sin asalariados y trabajadores independientes ", se observa que a medida que mejora la situación profesional, la representación femenina es menor. Por lo tanto, se puede decir que la mujer está discriminada. Cabe destacar que no existen mujeres en la categoría socio-económica de "directores o gerentes de empresa".

La industria se caracteriza por la escasa participación femenina. Se trata de un sector fuertemente segregado, ya que la mayoría de las mujeres están concentradas en "otras industrias manufactureras", mientras que los hombres están más distribuidos entre las diferentes ramas. Sólo la rama "textiles, cuero y confección" se trata de una rama totalmente feminizada. Otra rama feminizada es "alimentación, bebidas y tabaco". En este sector, las mujeres se encuentran situadas en aquellos segmentos de menor estabilidad, estando a su vez situadas en su gran mayoría en la categoría de obreras. Destaca el sector "construcción", que estando muy masculinizado, posee mujeres de alta titulación académica.

2.2.9 ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL FEMENINA

El Estado tiene a su cargo la función de promover el derecho de igualdad de oportunidades. Para dicha labor, está a su cargo la creación de una política social, entendida como el conjunto de estrategias, lineamientos, programas y proyectos, lo cual demanda interacción con los tres niveles de gobierno, el sector privado y la sociedad civil.

El derecho de "igualdad ante la ley sin discriminación por raza, religión, opinión o idioma, donde el varón y la mujer tienen iguales oportunidades y responsabilidades", señalado en el inciso 2 del artículo 2 de la constitución, nos brinda el marco teórico sobre el cual se deben desarrollar implementaciones, a fin de obtener un efectivo desempeño de la mujer en el mercado laboral peruano.

A continuación, se planteará algunas recomendaciones que estarán centradas en dos aspectos, a saber, la igualdad de oportunidades y la igualdad de remuneración. En dicho sentido, para obtener lo antes mencionado, es necesario modificar los papeles tradicionales en la sociedad y adherir elementos como el fomento a la formación profesional y a la creación de centros de asistencia a la familia y a la infancia a razón de la maternidad, así también es indispensable la creación de centros de colocación y orientación laboral; la difusión de los derechos son constitutivos para la flexibilidad de horarios en casos de maternidad. Por otra parte, la igualdad de remuneración adquiere una doble función en defensa de los varones y las mujeres, ya que pretende eliminar el abuso salarial contra las mujeres y la correcta competencia fundada en la capacidad; para ello, recomienda la utilización de métodos de evaluación objetiva para conocer el valor del trabajo que posteriormente pasará por diversos programas de capacitación.

Existen también diversas ONG que velan por los derechos de la mujer. Entre ellas, mencionaremos dos que tienen sedes un nuestra capital y trabajaban en ello en diversas regiones de nuestro país

La Institución Flora Tristán fue creada en 1979 y tiene como misión "combatir las causas estructurales que restringen la autonomía de las mujeres y/o afectan su ejercicio妱uot; (http://www.floratristan.org.pe). Se encargan también de las mujeres en provincia, promueve la educación y brinda la información necesaria para casos de abuso sexual o maltrato familiar. Por otra parte, el movimiento Manuela Ramos también trabaja con mujeres haciéndoles ver sus derechos; así mismo realiza trabajos de asesoría e investigación. Tiene cuatro líneas temáticas:"Derecho a una vida sin violencia, Derechos económicos, Derechos políticos y Ciudadanía, y Derechos sexuales y reproductivos" (http://www.manuela.org.pe).

Finalmente, vemos que estas instituciones, en su consecución por trabajar en la igualdad laboral de la mujer deben contar con el apoyo incondicional del Ministerio de la Mujer y del Estado Peruano, que dicta leyes y no se encarga de hacerlas cumplir.

RECOMENDACIONES EN EL CENTRO DE TRABAJO

En la Afiliación:

Durante la oferta deberá utilizarse un lenguaje neutro y que no contenga condiciones que resulten adversas para ninguno de los dos sexos (por ejemplo: que no se solicite un sexo en particular). En los procesos de selección no se deben utilizar criterios subjetivos, sino solamente las cualidades profesionales y la idoneidad de las personas y, en consecuencia, las convocatorias para cubrir puestos de trabajo se deben hacer atendiendo a estos únicos criterios de capacitación profesional sin distinción alguna por razón de sexo.

En la asignación de funciones:

La definición de categorías profesionales, no debería servir para establecer, de forma directa o indirecta, diferenciaciones por razón de sexo de forma que puedan hacerse coincidir algunas de las categorías femeninas con las escalas más bajas de remuneración y de calificación profesional.

La mujer trabajadora debe tener en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el hombre, en lo que se refiere a ascensos y asunción de funciones de mayor responsabilidad. Por eso, es necesario introducir en la valoración de puestos de trabajo criterios objetivos y evaluables que garanticen la no discriminación por razón de sexo, de forma que dicha valoración se haga en función de las características propias de cada puesto o tarea, sin consideración alguna distinta a éstas.

Se considera por tanto necesario:

Establecer sistemas de valoración basados en criterios comunes a hombres y mujeres que no establezcan discriminación de ningún tipo y que tengan en consideración la directiva comunitaria.
Revalorizar los puestos de trabajo con amplia presencia femenina, de manera que se dé igual consideración a las características de los puestos ocupados mayoritariamente por mujeres que a las de los puestos similares pero ocupados mayoritariamente por hombres.

Se deben promover los siguientes principios y acciones:

Lenguaje neutro; La utilización de un lenguaje no sexista, como elemento fundamental para la disminución de la discriminación de las mujeres.

Eliminación de la segregación ocupacional; conocida como feminización de algunas profesiones. Es por esto que, se señala como necesaria la desaparición de la consideración, explícita o implícita, de femenina de algunas categorías, así como la denominación sexuada de las mismas. Este aspecto no es sólo un problema puramente semántico, sino que se convierte en un condicionante de la contratación y de la promoción profesional. Del mismo modo, en las categorías profesionales no se hará distinción entre categorías femeninas y masculinas. La mujer trabajadora tendrá en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el hombre a efectos de promoción o de desempeñar tareas de mayor responsabilidad.

Eliminación de la discriminación salarial; es necesario reiterar la necesidad de no realizar discriminaciones salariales por trabajos de igual valor. Con este objetivo, resulta necesario acometer la supresión de estas formas de discriminación real, de manera que, una vez identificadas, se proceda a establecer el procedimiento de eliminación mediante la determinación de las medidas a adoptar, evaluación de las repercusiones económica.

Acoso sexual; La necesidad de prevenir y, en su caso, perseguir las situaciones de acoso sexual, entendiendo por tales las conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseada y ofensivas para la víctima en cuanto que suponen una violación del derecho a la libertad, la seguridad, la salud y la integridad física y mental del personal de éstas.

Ambiente de confianza; Una función del conductor del equipo es promover niveles de confiabilidad. En caso de su disminución debe tratar de desarrollar la comunicación, el apoyo y el respeto mutuo para que ésta no decaiga.

¿Qué roles debe asumir el conductor para evitar el avance de la discriminación hacia la mujer en su equipo?

Para mantener el funcionamiento del equipo en los niveles deseados el conductor puede asumir algunos roles como el de conciliador. Debe identificar los miembros involucrados en el conflicto, quién es el agresor y quién la víctima, cuál es el motivo de dicha actitud. Entonces el conductor debe tratar de disminuir la tensión existente haciendo de intermediario en las diferencias que surgieron, intentar llegar a un acuerdo por el bien de todo el equipo.

El conductor al notar que una mujer es discriminada y por su miedo a lo que puede hacer el discriminador no participa, entonces puede asumir el rol de guarda agujas donde la intención es de facilitar la colaboración del discriminado, que se sienta integrado al equipo, ya que sus ideas o comentarios valen.

De la misma forma, al ser un observador de grupo y comentarista, puede concluir y comentar en el equipo que esa mujer y/u otra persona no participa en las reuniones como se espera, de este modo enfatizar que sus aportes son necesarios e importantes como los del resto de los integrantes. Motivándolos para las próximas reuniones, de no tener miedo de compartir sus pensamientos.

Marco jurídico

2.3.1 INSTITUCIONES QUE DEFIENDEN LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL EN EL MUNDO

LA ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS

Las Naciones Unidas han establecido normas internacionales sobre los derechos de la mujer y han creado instrumentos para vigilar el respeto de esos derechos en todo el mundo. En 1979 adoptaron la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que es a la vez carta internacional de derechos humanos de la mujer y plan de acción para que los países garanticen esos derechos. Más de 160 países han ratificado la Convención, comprometiéndose así jurídicamente a lograr la igualdad de la mujer. Un comité especial de las Naciones Unidas, integrado por expertos independientes, supervisa la aplicación de la Convención.[15]

Dos órganos de las Naciones Unidas se dedican exclusivamente a los asuntos relacionados con la mujer. El Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) financia actividades innovadoras de desarrollo en beneficio de la mujer, sobre todo en zonas rurales del mundo en desarrollo. El Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer (INSTRAW) apoya la plena participación de la mujer en los ámbitos económico, social y político mediante la capacitación, la investigación y la información.4

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Promueve la protección y promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres son, de manera semejante, conceptos básicos que se fundamentan en los Derechos Humanos (1948), el Pacto Internacional de derechos Civiles y políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966); la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), la Convención sobre Los Derechos del Niño (1989); la Convención Internacional Sobre los Derechos de los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares; y la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing (1995).[16]

2.3.2 OTRAS INSTITUCIONES QUE DEFIENDEN LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL

PROGRAMA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS MUJERES (1993 – 1994)

Surge de la acción coordinada de dos áreas de gobierno Mexicano: el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, las que firmaron en el mes de mayo de 1993 un Convenio Marco para su desarrollo. El Programa se proponía dar cumplimiento a los compromisos asumidos por la Nación en materia de eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en particular en el campo del empleo y la formación profesional (Art.11, de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer). Se fijan como líneas de acción:

– Incorporación de las mujeres al mercado de trabajo

– Formación Profesional para las mujeres

– Promoción de las mujeres en el empleo

– Conocimiento de la situación de las mujeres en el mercado de trabajo

– Sensibilización y difusión de las características y potencialidades del trabajo femenino y de las políticas que inciden sobre el mismo.

– Cooperación y coordinación interinstitucional.

Conclusiones

De acuerdo a lo expuesto, se considera que en las relaciones laborales la discriminación se vuelve, en ocasiones, evidente. Una de las formas de discriminación a la mujer es la discriminación laboral. Que una mujer integre un equipo es posible causal para que surjan conductas prejuiciosas, acciones maliciosas, sentido de superioridad por parte del discriminador, y todo esto daña de forma visible el funcionamiento del grupo como tal y además a cada relación individual entre los integrantes.

En ocasiones, cuando la mujer accede a determinadas corporaciones que han estado tradicionalmente ocupadas por hombres, no les resulta fácil hacerse respetar. Debe soportar bromas groseras, gestos obscenos, que se desprecie todo lo que pueda decir, y que no se tome en serio su trabajo. Al sentir que es tratada de forma diferencial por parte de sus compañeros enseguida advertirá que está siendo víctima de una discriminación.

Enfrentar a los discriminadores o no, dependerá de ella. Si los enfrenta, estarán cara a cara con el conflicto, se solucionará o no, o podrá solucionarse ese pero podrá surgir otro. Es sabido que al no enfrentar los problemas ellos persisten ya que no se "esfuman" por si solos. Enfrentarlos o no dependerá de la personalidad de la mujer. La situación en un equipo de trabajo no difiere de la que existe en la organización, dado que la cultura de un equipo de trabajo se ve influenciada por la cultura en la que se encuentra inmersa, que es la cultura corporativa.

Muchas veces la discriminación empieza cuando la discriminada reacciona contra el posible autoritarismo del conductor del equipo al que ella pertenece y esta no se deja avasallar por el discriminador, también cuando demuestra tener mejores aptitudes y cualidades que el superior tanto profesionalmente como aptitudes para la conducción, convirtiéndose en este último caso, en una discriminación suscitada por un sentimiento de envidia de alguien que posee alguna cosa que los demás no tienen.

En otros casos el proceso de discriminación arranca cuando una mujer miembro de un equipo, que hasta ese momento se centraba totalmente en su trabajo, anuncia su embarazo. Para el discriminador, esto significaría que causará baja por maternidad, que se marchará más pronto para ir a buscar a su hijo a la guardería, que se ausentará cuando el niño esté enfermo. En conclusión el conductor teme que su miembro ejemplar deje de estar a su disposición. Muchas veces esta mentalidad, hace que ni siquiera se considere a la mujer para formar un equipo de trabajo, prejuzgando una condición y actitud futura.

Bibliografía

http://www.hfainstein.com.ar/alumnos/mujer.html
Nombre del Autor: Jairo BAQUERO, Juan Carlos GUATAQUÍ y Lina SARMIENTO
Libro: "Marco Analítico de la Discriminación Laboral"
http://www.hfainstein.com.ar/alumnos/mujer.html
www.un.org/womenwatch
http://es.wikipedia.org/wiki/Discriminaci%C3%B3n
http://www.latinobarometro.org/docs/INFORME_LATINOBAROMETRO_2008.pdf
http://www.ugt.es/Mujer/desi.html
http://www.taringa.net/posts/info/912439/Discriminacion-laboral_-que-s_.html
http://www.elpais.com/articulo/andalucia/crisis/duplica/casos/judiciales/discriminacion/laboral/mujer/elpepiespand/20100505elpand_9/Tes
http://www.ciase.org/boletinsfd.shtml?apc=w-20-1–&x=533
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http://www.elpais.es/p/d/20010202/sociedad/liceo.htm
http://guillermoamoros.wordpress.com/2009/01/30/no-a-la-discriminacion-laboral-por-razon-de-sexo-embarazo/
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http://www.lafogata.org/08arg/arg2/arg.17.14.htm
http://www.bebesymas.com/ser-padres/discriminacion-en-el-trabajo-por-ser-madre
http://www.20minutos.es/noticia/377888/0/
Autor Jennifer Cooper (Investigadora del Programa Universitario de Estudios de Género – PUEG)- México
http://www.cimacnoticias.com/noticias/01dic/01121901.html
http://www.ciase.org/boletinsfd.shtml?apc=w-20-1–&x=533